Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Lohnfortzahlung – Probleme im Krankheitsfall

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall unterliegt gesetzlichen Bedingungen. Ob man krank wird oder nicht, sucht man sich in der Regel nicht aus. Aber gerade eine Erkrankung des Arbeitnehmers führt häufig zu erheblichen rechtlichen und auch tatsächlichen Problemen und Konflikten zwischen den Arbeitsvertragspartnern.

Die arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen sind oft Quelle von Kündigungsstreitigkeiten.

Welche Voraussetzungen müssen für die Entgeltfortzahlung vorliegen?

Geregelt wird die Entgeltfortzahlung im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 3 Abs.1 Satz 1 EFZG). Nähere Bestimmungen finden sich aber auch im geschlossenen Arbeitsvertrag, in den Betriebsvereinbarungen und in den ggf. anwendbaren Tarifverträgen wieder.

Hierbei gilt es stets zu beachten, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht wirksam ausgeschlossen werden kann.

Die Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz erhalten allein die Arbeitnehmer, also Arbeiter und Angestellte. Dies gilt ebenso für sog. „in der Heimarbeit Beschäftigte.“

Voraussetzung ist zudem, dass das Arbeitsverhältnis vor Krankheitseintritt, mind. 4 Wochen bestanden hat. Bei vorheriger Erkrankung erhält der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der 4 Wochen Krankengeld von der Krankenkasse. Theroretisch ab dem ersten Tag der Beschäftigung.

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit ohne eigenes Verschulden, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von sechs Wochen.

Der Begriff „Krankheit“.

Was unter den Krankheitsbegriff fällt, ist im Einzelfall recht umstritten. Hierzu wird gesagt, dass eine Krankheit ein sog. regelwidriger Körper- oder Geisteszustand ist, der eine Heilbehandlung erforderlich macht. Hierunter fallen, neben den klassischen Erkrankungen, auch Suchterkrankungen wie Alkoholabhängigkeit, Nikotinsucht, Drogensucht etc., wenn sie ein entsprechendes Ausmaß erreicht haben. Alleine der Umstand, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Krankheit nicht mehr in der Lage ist die vertraglich vereinbarte Arbeit zu leisten, ist als Arbeitsunfähigkeit zu verstehen. Hierbei sind die individuellen Arbeitsverhältnisse und die konkrete Erkrankung zu berücksichtigen.

Ebenfalls darf der Arbeitnehmer seine Erkrankung nicht schuldhaft herbeigeführt haben, indem er grob von dem abweicht, was bei einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwarten wäre, so dass es schlicht unbillig wäre, die Folgen auf den Arbeitgeber abzuwälzen. Beispielsweise wäre das bei Verletzungen im Rahmen von selbst begangenen Straftaten wie vorsätzlicher Schlägerei, Autounfall im betrunkenen Zustand, mutwilliger oder grob fahrlässiger Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften u.ä. der Fall.

Anspruchsbegrenzung auf Entgeldfortzahlung

Die Begrenzung des Anspruches auf Entgeltfortzahlung liegt bei max. 6 Wochen. Hiernach erhält der Arbeitnehmer Krankengeld durch die Krankenkasse. Gesundet der Arbeitnehmer, auch wenn es nur für einen einzigen Tag sein sollte, beginnt grundsätzlich die  Dauer der 6 Wochen Entgeltfortzahlung erneut.

Damit der Arbeitgeber allerdings, gerade bei chronischen Leiden, nicht über Gebühr belastet wird, greift bei mehrfacher Arbeitsunfähigkeit wegen desselben Leidens (d.h. verursacht durch die gleiche Krankheit) die Regelung des § 3 Abs.1 Satz 2 Nr.1 EFZG. Diese Vorschrift besagt, dass in solchen Fällen ein Zeitraum von mind. 6 Monaten zwischen den jeweiligen Krankmeldungen wegen Arbeitsunfähigkeit vorliegen muss. Nur dann besteht ein neuer Anspruch auf die 6 Wochen Entgeltfortzahlung. Die Folgen für den Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Grundleiden hat der Gesetzgeber dadurch gemildert, dass spätestens nach Ablauf von 12 Monaten des ersten Beginns der Arbeitsunfähigkeit wegen der gleichen Erkrankung wieder ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht.

Die Höhe der Entgeltfortzahlung richtet sich nach der vereinbarten Vergütung, die erzielt worden wäre, wenn keine Krankheit vorgelegen hätte, mit Ausnahme von Überstunden, Fahrtkosten und anderen Aufwandsentschädigungen.

Die Pflicht zur Kankmeldung

Ferner besteht die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung des Arbeitnehmers und deren voraussichtlicher Dauer auch ohne vertragliche Regelung. Dies bedeutet, dass bereits am Tage der Erkrankung der Arbeitgeber zumindest telefonisch darüber zu informieren ist, dass eine Arbeitsunfähigkeit besteht.

Was der Arbeitnehmer allerdings nicht vorzulegen braucht, ist ein ärztliches Attest mit Angabe der genauen Erkrankung oder weitere ärztliche Befunde. Ohne arbeitsvertragliche Regelung muss der Arbeitnehmer erst dann eine ärztliche Krankmeldung vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage dauert.

Doch Vorsicht – in manchen Arbeitsverträgen können kürzere Fristen geregelt sein und diese sind, wie das Bundesarbeitsgericht nochmals entschieden hat, auch zulässig. Sogar dann, wenn bereits am ersten Tag der Krankheit eine Bescheinigung vorgelegt werden muss. Auch ist der Arbeitgeber berechtigt, etwa mündlich am Telefon, bereits am ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen. Nach Ablauf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, ist eine Folgebescheinigung bei Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit im direkten Anschluss vorzulegen.

Bei verspäteter und/oder versäumter Krankmeldung, kann die Entgeltfortzahlung verweigert werden. Allerdings sind die Beträge ggf. nachzuzahlen, sobald die Bescheinigung nachgereicht wird. Allerdings kann eine verspätete und/oder versäumte Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als vertragswidriges Verhalten gewertet werden, das eine Abmahnung zur Folge haben kann und im Einzelfall sogar zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann.

Die Kündigung während und wegen Krankheit

Auch wenn die verbreitete Meinung vorherrscht, dass eine Krankheit vor einer Kündigung schützt, so kann sie sogar dennoch auch der (alleinige) rechtmäßige Grund für eine Kündigung sein. Hierbei ist es noch nicht einmal notwendig, dass eine vorherige Abmahnung ausgesprochen wurde. Das LAG Rheinland-Pfalz hat hierzu entschieden, dass in einem Kleinbetrieb (bis 10 Mitarbeiter) gilt:

• die Kündigung ist nicht sittenwidrig (§ 242 BGB), wenn der Mitarbeiter längere Zeit ausfällt – auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber dies nur erwartet hätte und/oder deshalb vorsorglich kündigt.
• eine eingestellte Ersatzkraft für den kranken Gekündigten lässt noch weniger Zweifel zu (LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 2 Sa 373/07)

Krankheitsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb

Auch außerhalb eines Kleinbetriebes rechtfertigt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich eine ordentliche personenbedingte Kündigung. Allerdings müssen dann aber die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz vorliegen, um die Kündigung wegen Krankheit zu rechtfertigen, damit nach den von der Rechtsprechung (Bundesarbeitsgericht) entwickelten Grundsätzen die Kündigung wirksam ist. Dies ist dann der Fall, wenn:

• eine negative Prognose des betreffenden Gesundheitszustandes besteht
• die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein. Beispielsweise, wenn wegen der wirtschaftlichen Belastung des Unternehmens durch den Ausfall des Arbeitnehmers, aber auch wegen Störungen im Betriebsablauf, Einschränkungen bestehen.
• die Arbeitsunfähigkeit zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt, sodass diesem eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Betriebliche Eingliederungsmaßnahme (BEM)

Im Rahmen einer Interessenabwägung aller Umstände ist durch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), welches nunmehr gesetzlich in § 84 Absatz 2 Satz 1 SGB IX normiert wurde, vorgesehen dass vor einer Kündigung diese Eingliederung zumindest durch den Arbeitgeber versucht wurde.

Dieses betriebliche Eingliederungsmanagement wird in Gerichtsprozessen bei einer Kündigung als „ultima ratio“, dh. letztes Mittel, gesehen. Das Weglassen des eigentlich gar nicht obligatorischen Verfahrens in der Praxis, führt zu einer erheblichen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers, dass tatsächlich kein „leidensgerechter Arbeitsplatz“ zur Verfügung stand (BAG Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06).

Ist der Arbeitnehmer bereits über längere Zeit erkrankt, das Bundesarbeitsgericht hat hierzu etwa über eine Erkrankung von über 1,5 Jahren Dauer entschieden, kann diese Ungewissheit über den Verlauf der Erkrankung bereits zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, die eine Kündigung rechtfertigt. Dies selbst dann, wenn eine solch lang andauernde Krankheit auch ohne eine zusätzliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers, etwa weil das Krankengeld durch die Krankenkasse bezahlt wird, geblieben ist.

Abwägung individueller Interessen

Auch geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Kündigung gerechtfertigt ist, wenn mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht mehr in einem absehbaren Zeitraum von 24 Monaten gerechnet werden kann.

Hierbei sind selbstverständlich sämtliche individuellen Interessen abzuwägen, die von Erheblichkeit sind. Beispielsweise

• Betriebszugehörigkeit
• Alter
• Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
• Ursache der Erkrankung (etwa betrieblich veranlasst)
• die konkrete wirtschaftliche und personelle Lage des Unternehmens
• die Art der Erkrankung und ein möglicher Heilungsverlauf.

Kurzzeiterkrankung

Bei Kurzzeiterkrankungen wird es nach den o.g. Kriterien meist schwer, ein klares Bild zu gewinnen. Die Beweispflicht für eine negative Prognose, als auch die Umstände einer umfassenden Interessenabwägung die für eine Kündigung sprechen sollen, obliegt in diesem Fall einzig und allein dem Arbeitgeber. Eine jährliche Fehlzeit unterhalb der Krankheitsquote von 12 bis 14% rechtfertigt bei Kurzerkrankungen grundsätzlich keine Kündigung. Hierbei werden die Fehlzeiten der letzten 3 Jahre für eine negative Prognose herangezogen. Der Arbeitgeber muss insofern im Ergebnis die letzten 3 Jahre „beobachtet“ haben.

Ist der Nachweis erbracht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, ist das Arbeitsverhältnis allerdings allein schon aus diesem Grund erheblich gestört und rechtfertigt nach dem BAG die Kündigung, ohne dass dann weitere Beeinträchtigungen nachgewiesen werden müssen.

Auch bei spürbarer Minderung der Leistungsfähigkeit, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Aber auch hier ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen und nachzuweisen.

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